无限极俞江林：打造敏捷组织，需要下足系统功夫

以下内容转载自《哈佛商业评论》中文版：

　　进入后疫情时代，健康养生成为潮流。对于健康行业来说，也意味着企业的发展迎来巨大的机遇。不过，挑战也不可避免。新的商业环境下，消费人群、消费习惯的变化使得企业的数字化升级、商业模式进化等势在必行，传统健康行业内部也因此普遍面临着文化、组织、人才能否应对不断变化的外部环境以及企业自身转型需要的挑战。

　　作为长期深耕传统健康养生领域的企业，无限极意识到这一点，并将文化、组织、人才看作三位一体的系统工程，在企业文化变革、组织结构升级、人员素质提升等方面下足了功夫，推动企业的敏捷转型。2021年，无限极也因此荣获“中国杰出雇主2021”认证。

　　“与越来越大的不确定性共存，是所有企业都要面对的新常态。只有从文化、人才、组织的层面进行土壤改造，打造敏捷组织，我们才有机会进化成为新的物种，适应当今时代层出不穷的新变化。”无限极全球行政总裁、无限极（中国）副董事长俞江林表示。

　　无限极全球行政总裁

　　无限极（中国）副董事长 俞江林

　　01

　　文化先行，诊疗大企业病

　　健康行业的数字化转型来得并不算早，行业内的很多企业对转型的认知还不全面，单纯的应用新技术、新工具并不能解决根本问题，最后也可能因为思维上的落伍导致转型效果不甚理想。为此，无限极选择了先从文化下手，无论是在人才的选用、日常的决策方面，还是在战略的部署、企业的转型方面，都强调文化先行。

　　“数字化转型表面上是技术，本质上是人的转型。如果人的认知、态度、思维模式、行为习惯不改变，转型就只是空中楼阁。所以在部署转型之前，我们就先行对可能阻碍变革的公司文化陋习进行检讨，与时俱进地进行文化升级。”俞江林表示。

　　早在2019年，无限极就成立了“文化变革-企业文化的完善与发展”项目组，对不同层级的30名员工代表进行深度调研，以工作坊的形式进行坦诚、深入的检讨，让员工列举很多过往工作中深恶痛绝的文化陋习，比如：惧怕冲突，不敢说真话；一味追求共识，怕承担责任；做事讲排场，追求虚荣指标；领导层只喜欢听好的；山头文化，用人唯亲等等。

　　“这些都是大企业病的典型症状，就好像时间长了土地就开始板结，需要给组织松土。只有文化的土壤变了，行为才会改变，做事的结果才能改变。”俞江林表示。

　　参照员工列举的这些文化陋习，2020年无限极对企业文化进行了升级，推出适应敏捷组织发展需要的“无限极工作准则”。最终推出的工作准则包括五大维度：永远不变的就是变；6677就开始干；自我驱动，有担当；结果导向，协同共享；敢说真话，不惧冲突。这五个维度还被无限极作为核心素质模型，纳入全体员工的绩效考评。换句话说，绩效评定不仅仅要看KPI，也要看对文化的践行和落实情况。

　　推出新的工作准则时，无限极对全体员工进行了直播宣导，员工自制视频短片，开诚布公地讽刺既往的文化陋习，如推卸责任、决策慢、一味追求共识等。

　　在俞江林看来，工作准则推出之后，带来了一些实实在在的改变。公司内部建立了一个经理级人员的沟通群，叫做“回音壁”，意思就是“事事有回音”。和以往相比，员工们更敢于提出问题、坦诚表达，而这些问题的“回音”也更快、更敏捷。“在一些会议场合中，同事们更加敢说真话、不惧冲突了，前段时间在公司的一次部门团建上，基层同事播放了一个吐槽公司的自制小视频，而管理层也乐于分享、讨论、正视这其中反映的问题。在我看来，这就是文化的土壤在一点一点松动的迹象。” 俞江林表示。

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　　组织变革，激发创新活力

　　组织进化是一项系统工程，文化土壤的问题解决了，在此基础上的组织重构、流程再造、人才培养等方面自然也不能落下。