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　　从2010年起，南京的杨女士在南京某空军医院放射科任职护士。2018年12月，医院以杨女士年终考核不合格，“三基考试”（基础理论、基本知识、基本技能）成绩超过三次不合格为由，通知杨女士于2019年1月1日起调整岗位至血液科轮转，同时降为护理助士，这期间只给杨女士发放了基本工资。

　　到了2019年3月，医院再次以2018年终考核不合格，经调岗后仍不能满足医院岗位的要求为由，与杨女士解除了劳动合同。

　　杨女士表示，医院当时所发的培训考试通知里，并没有要求所有护士都参加。其次，考试结果是否与岗位、薪资相挂钩，以及考试结果是否影响年终考核等，也没有提前说明。杨女士申请劳动仲裁，仲裁裁决该医院支付杨女士工资差额和经济赔偿金。医院不服提起诉讼。

　　法院认为，根据法律规定，用人单位以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同的，需举证证明劳动者不能胜任工作。

　　此案中，用人单位提供的证据不足以证明其对杨女士进行的调岗降级具有合理性与合法性，也无证据证明考核方法、标准均已向杨女士公示或经过其认可。以杨女士调岗后仍不能满足岗位要求为由解除劳动合同缺乏事实与法律依据，其解除行为违法。

　　“‘年终考核不合格’与‘不能胜任工作’是两个概念，两者虽有关联，但一般不能划等号。”对此，陕西恒达律师事务所律师赵良善表示，即使存在“年终考核不合格标准”与“不能胜任工作标准”具有一致性的情形，也需经过培训或调岗程序后，用人单位方可解除劳动合同。而且只有经用人单位以规章制度的形式制定、制定程序合法、且予以事先告知劳动者，才是合法的。（记者 唐姝）

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